Radikaali myötätunto työelämässä

Myötätunnon tärkeydestä työelämässä on puhuttu pitkään. On olemassa useita kansallisia (1,2) ja kansainvälisiä (3,4,5,6) tutkimuksia, joiden mukaan myötätunto on hyödyksi työelämässä. Jos googlaa teemasta, löytyy paljon erilaisia kirjoituksia, lehtiartikkeleita (7) ja opinnäytetöitä (8,9,10,11,12).

Organisaatioissa myötätunnon tärkeyttä ei kuitenkaan usein nähdä, huomata eikä arvosteta (3). Organisaatiokäyttäytymisen ja henkilöstöhallinnon professori Peter J. Frost (13) peräänkuulutti jo vuonna 1999 työntekijöiden ihmisarvon ja inhimillisyyden huomioimista näkemällä kärsimys osana organisaatioelämää. On selvää, että organisaatioissa on monenlaista kärsimystä, kuten psykologista, eettistä ja teknostressiä, paljon työtä, pitkiä työvuoroja, sairastumisia, vähän resursseja ja heikkoja ihmissuhteita kollegoiden välillä (4). Samalla tiedämme, että myötätunto on lääke kärsimykseen.

Mikä siis on mennyt pieleen?

Ennen kuin menen pidemmälle, näen tarpeellisena hieman määritellä usein väärinymmärrettyä myötätuntoa.

Mitä myötätunto on?

Kliinisen psykologian professori, myötätuntokeskeisen terapian kehittäjä Paul Gilbertin mukaan myötätunnon ytimessä on perusystävällisyys sekä syvällinen tietoisuus omasta ja muiden elollisten olioiden kärsimyksestä yhdistettynä haluun ja pyrkimykseen vähentää sitä.(29) Professori Anne Birgitta Pessin mukaan myötätunto on toisen ihmisen tunteiden ja tarpeiden ottamista todesta ja toimimista toisen parhaaksi.

Me Heartcoressa näemme myötätunnon välinpitämättömyyden vastakohtana. Siellä missä on välittämistä, on rauhaa, psykologista turvallisuutta ja ystävällisyyttä. Välittäminen kumuloituu. Siellä missä on välinpitämättömyyttä, on vihaa, vastakkainasettelua ja pahoinvointia. Välinpitämättömyyskin kumuloituu.

Myötätunto ei ole sääliä, miellyttämistä, palvelus vastapalveluksen toivossa, pelastamista, itsensä uhraamista, kynnysmattona olemista, selviytymiskeino tai kontrollin keino. Jos annamme aina rahaa kaverille, joka pyytää sitä uudelleen ja uudelleen, rahamme loppuvat ja tulemme vihaisiksi. Myötätunto on auttamista. Ei sitä, että ruokimme kaverin ahneutta. Kieltäytyminen voi myös sisältää myötätunnon.

Miksi välittäminen ei kuitenkaan ole levinnyt laajalti organisaatioihin? Tiedämmehän tutkimuksistakin, että myötätunnon lisääntyminen voi kasvattaa ja vahvistaa organisaatiota. Miksi edelleen joudumme puhumaan välittämisen ilmapiirin ja kulttuurin sekä ihmisläheisen työelämän kehittämisestä?

Myötätunnon hyödyt työelämälle

Organisaatiossa myötätunto voi kasvattaa ja vahvistaa psykologista turvallisuutta, luottamusta, laadukkaita ja ei-tuomitsevia kollegojen välisiä ihmissuhteita, työyhteisön ilmapiiriä, kommunikaatiotaitoja, yhteisiä jaettuja arvoja, kuten kunnioitusta ja yhteiseen hyvään keskittymistä, työtyytyväisyyttä, parempia työsuorituksia, työntekijöiden halua kehittyä työssä ja työn tuottavuutta. (4,5,6)

Professori, yksi maailman johtava myötätuntotutkija Kristin Neff (14), on perustellut näkemystä sillä, että myötätunto itseä kohtaan saa ihmisen suhtautumaan epäonnistumisiin suopeammin ja menemään rohkeasti eteenpäin – näitä molempia tarvitaan tavoitteisiin pääsemiseen. Kun työntekijällä on sisäinen motivaatio ja halu oppia uusia taitoja, haastaa itseä, hän nauttii tekemisestään ja haluaa yrittää kovemmin. Epäonnistuessaan hänellä säilyy kyky luottaa itseensä, minkä myötä hän palautuu nopeammin ja yrittää uudelleen. Ulkoisia suorituksia tavoitteleva pyrkii välttämään epäonnistumisia, ei tutki itseään ja pyrkii vain näyttämään hyvältä muiden silmissä, mikä epäonnistumisen yhteydessä voi kääntyä hyvin rankkaan itsensä syyttämiseen, epäonnistumisen pelkoon ja heikompaan palautumiseen. Neffin mukaan itseensä myötätuntoisesti suhtautuvilla on todennäköisemmin oppimis- kuin suoritustavoite.

Useissa hoitotyön tutkimuksissa on nostettu esiin, että hoitohenkilökunta hyötyy itsemyötätunnosta (mm. lisää resilienssiä, vähentää työuupumuksen todennäköisyyttä, vähemmän myötätuntouupumusta, vrt. 15) (16,17,18,19). Myötätunnon vaikutukset hoitohenkilökunnan työhön ja hyvinvointiin on muutoinkin jo pitkään herättänyt tutkijoiden kiinnostusta.

Nämä edellä esitetyt myötätunnon vaikutuksiin liittyvät tutkimustulokset eivät sinänsä ole yllättäviä. Tiedämme laajemminkin tutkimuksista, että myötätunnolla on positiivisia vaikutuksia mielen ja fyysiseen terveyteen, kuten masentuneisuuden, ahdistuneisuuden ja psykologisen stressin vähenemiseen (20,21,22,23).

Kaiken edellä esitetyn myötä on selvää, että myötätunto lisää organisaatioille myös taloudellista kestävyyttä, koska henkilökunta, joka tuntee olevansa arvostettu, todennäköisemmin pysyy työpaikassa ja tarjoaa asiakkaiden tarpeet ja turvallisuuden huomioivia palveluita.

Myötätunnon lisääntymisen on myös tutkittu vähentävän poissaoloja töistä (16,17). On kuitenkin tärkeä huomioida, että vain osissa tutkimuksista on seurattu myötätunnon pitkäaikaisia hyötyjä työpaikoilla – osassa tutkimuksista tulokset pysyivät hyvinä tai jopa parantuivat. Myötätunnon hyödyt siis näyttävät olevan lupaavia, mutta tarvitsemme aiheesta edelleen lisää tietoa. Tarvitsemme enemmän tietoa myös erilaisten myötätuntoharjoitusohjelmien tehokkuudesta työpaikoilla. Useissa tutkimuksissa on nostettu esiin vaikeus integroida myötätuntoharjoitteita työelämään ja pitää niitä yllä. (3)

Ilman johdon tukea ja panostusta, myötätunto jää kuitenkin vain kivaksi hetkelliseksi hyvänmieleninterventioksi. Myötätunnon vaikutusten ja niiden pysyvyyden vuoksi onkin erityisen tärkeää, että myötätunto ulottuu organisaation rakenteisiin ja johdon tasolle. Johdon tulee panostaa kunnioittavaan vuorovaikutukseen, aktiivisen tuen tarjoamiseen sekä rohkeaan ongelmien ja konfliktien ratkaisuun (24,25,26).

Myötätunnon keskeistä arvoa ja asennetta on korostettu myös kansainvälisen liiketoiminnan yhteydessä, jossa väistämättä kohdataan monikulttuurisuudesta juontuvia jännitteitä, ja joissa kaikista eri kulttuureista tietäminen on mahdotonta. Myötätunto ulottuu kaikkien kulttuurimuurien yli ja täten mahdollistaa jännitteiden kunnioittavan ratkaisun. (27)

Miksi myötätuntoa työelämässä ei oteta vakavasti?

Meillä on tutkimustietoa enemmän kuin koskaan, mutta silti myötätunto ei tunnu täysin breikkaavan työelämässä. Pahoinvointi kasvaa organisaatioissa, ihmissuhdeongelmia ja muita vaikeita ongelma- ja konfliktitilanteita vältellään sekä myötätunnon integroiminen koko ajan kiireellistyvään yksilökeskeiseen työelämään tuntuu haasteelliselta. Jokin siis menee pieleen.

Omasta työkokemuksestani tiedän, että myötätuntoa tarvitaan nimenomaan työelämän koviin paikkoihin.

Luulenkin, että myötätuntoa ei edelleenkään oteta työelämässä vakavasti, koska tutkimusmaailma ei aina ole tarpeeksi lähellä työn konkretiaa eikä se riittävässä määrin haasta meillä olevia myötätunnon esteitä. Myötätunnon rinnalla meidän tulisikin puhua tarpeesta vähentää itsekkäitä pyrkimyksiämme, viisaudesta nähdä työelämän tilanteet sellaisena kuin ne ovat sekä yhteenkietoutuneisuudesta, joka nostaa radikaalin myötätunnon keskeiseen rooliin.

Usein myötätunnon yhteydessä näkee kirjoitettavan ja puhuttavan esimerkiksi vahvuuksista, kukoistuksesta ja työn imusta. Itsessään näissä teemoissa ei ole vikaa. Voi kuitenkin olla, että tällainen puhe ei puhuttele juurikaan heitä, jotka ovat tekemisissä työelämän rankimpien tilanteiden ja ongelmien kanssa. Miettiessäni omaa työhistoriaani, työskentely valtavan kärsimyksen, stigmojen, kuormituksen sekä aggressiivisten, epäkunnioittavien, rajoja ylittävien, ahdistelevien ja kiusaavien asiakkaiden keskellä ei tuo ensimmäisenä mieleen vahvuuspuhetta, kukoistusta ja työn imua.

Me Heartcoressa tuomme myötätunnon käytännön tasolle konkreettisten haastavien työelämän tilanteiden kautta.

Emme viljele ongelmiin keskittyvää puhetta, mutta emme toisaalta myöskään positiivista puhetta. Pyrimme katsomaan todellisuutta sellaisena kuin se on ja ratkaisemaan radikaalin myötätuntoisin keinoin työelämän haastavimpia ja epämiellyttävimpiä tilanteita. Vaikka ratkaisemme työelämän ongelmallisia tilanteista, emmekä niinkään keskity työyhteisökehittämiseen, on selvää, että ongelmien ratkaiseminen on ammattitaidon ja menestyvän työyhteisön ja organisaation kulmakivi.

Myötätunnossa on tärkeää, että työntekijöillä on siihen oikea motivaatio ja intentio eli sensitiivisyys kärsimykselle ja vahva sitoumus lieventää ja ehkäistä sitä. Tämä edellyttää yhteenkietoutuneisuuden huomiointia (28) eli sitä, että ihmiset tiedostavat oman vastuunsa ja velvollisuutensa: Kaikki, mitä teemme tai jätämme tekemättä, vaikuttaa muihin ihmisiin, organisaatioon ja maailmaan. Eli jokaisen ongelmatilanteen myötätuntoisella ratkaisemisella on vaikutusta koko organisaatioon ja vielä pidemmällekin.

Me Heartcoressa puhumme yhteenkietoutuneisuuden lisäksi myös viisaudesta. Viisauden on tärkeä olla myötätunnossa mukana, jotta myötätunto ei uuvuta. Meidän tulee yrittää katsoa todellisuutta sellaisena kuin se on, ymmärtää jokaisen toimivan omien syy-seuraussuhteiden mukaisesti, ymmärtää ettemme voi kontrolloida maailmaa tai ihmisiä mielemme mukaiseksi sekä ymmärtää paikkamme maailmassa ja ihmisten elämässä. Väheksymättä sitä, mutta myöskään liikaa korostamatta sitä.

Radikaalilla tarkoitamme nimenomaan rohkeutta pyrkiä ulottamaan rajoittunutta myötätuntoamme tasapuolisesti myös heitä kohtaan, jotka eivät ole myötätuntomme ulottuvissa. Nämä voivat olla esimerkiksi työyhteisön jäseniä, joista emme pidä, tai jotka aiheuttavat työyhteisössä harmia. Meidän on paljon helpompi olla myötätuntoisia, kun ihminen on kunnioittava, rauhallinen, meille mieleinen ja muutenkin silloin, kun kaikki on niin sanotusti hyvin.

Tasapuolisuuden esteenä meillä on yksilökeskeisyys ja itsekkyys. Tämän vuoksi meidän tulee keskittyä purkamaan itsekkäitä pyrkimyksiämme myös työelämässä. Ilman tätä pyrkimystä epämiellyttävien ja vaikeiden tilanteiden ratkominen myötätuntoisesti ei onnistu.

Radikaalilla tarkoitamme lisäksi toimintaa työelämän epämiellyttävimpien tilanteiden äärellä. Meillä voi olla tasapuolisen välittäviä ajatuksia, mutta ilman toimintaa ne eivät hyödytä. Tämän vuoksi pyrimme kaikissa koulutuksissamme tuomaan esiin työelämän epämiellyttäviin tilanteisiin sopivia, helposti integroitavia radikaalin myötätuntoisia näkökulmia ja ratkaisuja.